ویژگیها
نویسنده | ولبردا |
کشور | هلند |
تاریخ | ۱۹۹۲ |
نوع | مدل |
نقش | مشاور، عامل تغییر و مدیر |
فعالیت | تحلیل و طراحی |
موضوع | مدیریت استراتژیک، توسعه و طراحی سازمان، مدیریت تغییر |
سطح تحلیل | محیط |
دیدگاه | زنده |
وضعیت | در حال بازنگری |
مدل انعطاف پذیری سازمانی که توسط ولبردا استاد مدیریت استراتژیک در دانشگاه اراسموس روتردام هلند، طراحی شده است، مدیریت را در راستای درک و شناسایی انواع مختلف انعطاف پذیری و ایجاد و حفظ سازمانهای انعطاف پذیر هدایت مینماید.
پایاننامه دکتری ولبردا در سال ۱۹۹۲ منتشر شد و جایزه مدیریت استراتژیک ایگور انسوف در سال بعد به آن اهدا شد. منطق او برای مطالعه انعطافپذیری سازمانی، ارائه یک ترکیب از بسیاری از روشهای جایگزین برای انعطافپذیری بود. انعطافپذیری تا اواخر دهه ۱۹۸۰ به یک موضوع بسیار محبوب در کسبوکار تبدیل شده بود، چراکه بهعنوان یک پاسخ مؤثر به چرخههای کوتاهمدت محصول و افزایش چندبخشی شدن تقاضای بازار در نظر گرفتهشده بود، اما این مفهوم فاقد پایه نظری محکم بود. پس از بهرهوری در دهه ۵۰ و ۶۰ و کیفیت در دهه ۷۰، اوایل دهه ۱۹۸۰ انعطافپذیری سازمانی بهطور گسترده بهعنوان موج سوم رقابت مورد توجه قرار گرفت.
مرور نظری که شامل حوزههای تحقیقاتی مانند استراتژی شرکت، روابط سازمانی-محیطی، یادگیری سازمانی، نوآوری و کارآفرینی بود، نشان داد که انعطاف پذیری، پارادوکسی بین حفظ و تغییر را نشان میدهد. سازمانها از یکسو تلاش میکنند تا رویههای فعلی به طور کامل مورد استفاده قرار گیرند، اما از سوی دیگر به توسعه مهارت های جدید بهطور پویا نیاز دارند.
مدل انعطافپذیری سازمانی شامل پنج بلوک ساختمانی میباشد. سه نیروی آن، چگونگی حلوفصل پارادوکس انعطاف پذیری را تعیین می کند: قابلیتهای مدیریتی، طراحی سازمانی و تأثیر تغییر نیروهای رقابتی. مدیریت، انعطافپذیری فعلی را شکل میدهد. شرایط سازمانی توان بالقوه انعطافپذیری را تعیین میکند و نیروهای رقابتی تعیین میکنند که چه چیزی موردنیاز است. سطح غیرقابل انعطاف تعیین میکند که چقدر سریع میتوان در طول زمان، ترکیب انعطافپذیری را تنظیم کرد. در پاسخ به اینکه چگونه این جنبههای انعطافپذیری با یکدیگر ارتباط برقرار میکنند، سازمانها شکلهای مختلف سازمانی را در زمان ایجاد میکنند.
-
قابلیتهای مدیریت
چالش مدیریت انعطاف پذیری مربوط به ایجاد تعداد کافی و ترکیب کافی از رویههای افزایش انعطافپذیری است تا سازمان بتواند با مسائل بهموقع و مؤثر مقابله کند. مدل ولبردا شامل شش نوع روش کنترل در این ترکیب انعطافپذیری میباشد. او با تمایز بین روشهای داخلی و خارجی شروع میکند. رویههای داخلی بر سازمانی تمرکز دارد که تلاش میکند تا با محیط خود سازگار شود. رویههای خارجی بهعنوان ظرفیت مدیریتی برای تأثیر و کنترل این محیط تعریف میشود. در هر دو دسته رویههای داخلی و خارجی، سه نوع انعطافپذیری شناسایی شده است:
-
انعطاف پذیری سازمانی
تغییرات مکرر، کوچک و کوتاهمدت مربوط به فعالیتهای عملیاتی میباشد. اینها باید متناسب با حجم و ترکیب فعالیتها بدون تأثیر اساسی بر رابطه بین سازمان و محیط آن تأثیر بگذارد. هدف، ایجاد یک تناسب کامل بین سازمان و محیط آن از طریق مجموعهای از روتینها که بهخوبی تعریفشده است، میباشد.
-
انعطاف پذیری ساختاری
توانایی مدیریت برای سازگار کردن ساختار سازمان و تصمیم گیری و فرآیندهای ارتباطی آن بهمنظور مطابقت با تغییرات در محیط یا ایجاد تغییر در ساختار محیط.
-
انعطاف پذیری استراتژیک
اشاره به رویههای کنترل دارد که باید با اهداف سازمان یا محیط آن مرتبط باشد. این مورد بهندرت اتفاق میافتد و تنها در شرایطی است که تغییرات ناآشنا هستند و نتیجه آن بهطور بالقوه تأثیر زیادی دارد. بهعنوان مثال پلتفرمهای تکنولوژی جدید، پرتفولیوی بازار-محصول جدید و یا قوانین جدید که چشمانداز رقابتی را بهطور چشمگیری تغییر میدهد. پاسخهای معمولی برای مقابله با این مشکل کاربرد ندارد. اطلاعات بر اساس تعریف نرم و فازی هستند.
ترکیب این انعطافپذیریها، انعطافپذیری واقعی سازمان را تشکیل میدهد.
-
طراحی سازمان
طراحی سازمان شامل پتانسیل انعطاف پذیری سازمانی میباشد. این موضوع شکل و محتویات ترکیب انعطاف پذیری واقعی را محدود میکند. انعطافپذیری بالقوه نیاز به تغییر در دو حالت دارد: هنگامیکه ترکیب انعطافپذیری موردنیاز، خیلی کوچک است، یک تلاش جهت طراحی مجدد با هدف از بین بردن شرایط سازمانی انجام شود، یا وقتیکه ترکیب انعطافپذیری موردنیاز، خیلی بزرگ است، توجیه عقلی برای پیشگیری از هرجومرج ضروری است. ولبردا سه مؤلفه اصلی که بر انعطاف پذیری بالقوه تأثیر میگذارد را شناسایی کرد. سه بخش بهطور مستقل عمل میکنند، اما در طول زمان بر یکدیگر تأثیر میگذارند.
-
فناوری
فناوری سازمانی، ورودیها را به خروجی تبدیل میکند و شامل سختافزار مانند تجهیزات، نرمافزار و همچنین مهارت و روش مؤلفه. پیکربندی سختافزار و نرمافزار نیز موردتوجه قرار گرفته است. تکنولوژی از حالت تکراری به غیرتکراری متغیر است.
-
ساختار
ساختار سازمانی از طریق توزیع سلسله مراتبی مسئولیتها و اختیار، سیستمهای برنامهریزی و کنترل و همچنین هماهنگی و تصمیمگیری غیررسمی شکل میگیرد.
-
فرهنگ
فرهنگ سازمانی، سیستمی از ایدهها است که در میان اعضای سازمان به اشتراک گذاشته میشود و میتواند از محافظهکارانه تا نوآورانه باشد.
چالش مدیریتی این است که شرایط مناسب تکنولوژیکی، ساختاری و فرهنگی را برای ایجاد یک انعطافپذیری بالقوه که بتواند ترکیب انعطافپذیری لازم را به دست آورد، فراهم کند.
-
تغییر نیروهای رقابتی
آشفتگی در محیط سازمان تعیین میکند که آیا ترکیب انعطافپذیری بالفعل کافی است یا انعطافپذیری بالقوه سازمان. اگر محیط پایدار باشد، انعطافپذیری کم کافی است. محیط به چهار سطح تقسیم میشود:
سطح آشفتگی با استفاده از سه زیرمجموعه تعیین میشود:
-
پیچیدگی – شامل هر دو تعداد عناصر در محیط و همچنین سطح ارتباطات داخلی است.
-
پویایی – مربوط به هر دو نرخ تغییرات در محیط و نیز شدت تغییر است.
-
غیرقابلپیشبینی بودن – مدیریت میتواند تغییرات را پیشبینی کند زمانی که آنها بهصورت خطی یا چرخهای اتفاق میافتند و نیاز به انعطافپذیری را کاهش میدهند. پیشبینی آینده زمانی سختتر میشود که اطلاعات بهواسطه چشمپوشی مدیریت یا عدم دسترسی ساده، مبهم است.
سه بعد دارای اهمیت برابر نیستند. پیشبینی پذیری بیشترین وزن و پیچیدگی کمترین وزن را دارد. مؤلفه محیطی، انعطافپذیری موردنیاز را تعیین میکند.
-
تکاملپذیری
تکاملپذیری شامل ایجاد، ادغام و استفاده از رویههای انعطافپذیری در یک روش انعطافپذیر است یا چطور یک سازمان میتواند در ترکیب انعطافپذیری، رویههای جدید را توسعه دهد و یا رویههای موجود را حذف کند؟ تکاملپذیری بیان میکند چطور یک تناسب خوب بین محیط و سازمان میتواند حفظ شود.
-
شکلهای سازمان
ولبردا چهار شکل استفاده از ترکیب انعطافپذیری و قابلیت کنترل را شناسایی کرد: سازمان سفتوسخت، برنامهریزیشده، انعطافپذیر و بینظم. با استفاده از این انواع ایدهآل، دو مسیر تغییر به وجود آمدند:
-
روند روتینسازی
هر سازمان جدید بهعنوان یک سازمان بینظم شروع به کار میکند که میتواند از طریق تمرکز استراتژیک به یک سازمان انعطافپذیر تبدیل شود. توانایی مدیریت برای پردازش اطلاعات و محیط اجازه میدهد تا روشهای بیشتر و بهتر برای کاهش احتمال تغییرات اساسی و افزایش قابلیت پیشبینی رفتار سازمان ایجاد شود.
-
روند احیا (تجدید حیات)
از طریق فرایند احیای حرفهای که بر رفع سنتها و سیاست محافظهکاری تمرکز میکند، یک سازمان میتواند شروع به کار کند و از یک سازمان سخت به یک سازمان برنامهریزیشده توسعه یابد. احیای کارآفرینی که شامل رهبری توسط کارآفرینان، حذف مقررات فرایند و معرفی فرمهای سازمان ساختاریافتهی آزادانه میباشد به سازمان امکان میدهد تا از یک مرحله برنامهریزیشده به مرحله انعطافپذیری مهاجرت کند. و بهاینترتیب، بیتوجهی استراتژیک میتواند یک سازمان را به حالت آشفته تبدیل کند.
-
مدل انعطاف پذیری سازمانی تأکید زیادی بر نقش بزرگ مدیریت در فرآیندهای سازگاری پویا و غلبه بر مفاهیم قبلی محدودیتهای محیطی دارد.
- مدل انعطاف پذیری سازمانی بهعنوان یک رویکرد ثابت و سریع به کار نمی رود. کاربرد آن نیازمند تلاش و دقت برای دست یابی به ارزش مطلوب است. برای درک پتانسیل کامل مدل و تصور کردن پیامدهای یک سازمان فردی، زمان لازم است.
- این مطالعه به بهترین راهکارها برای مدیریت کردن مسائل مربوط به پرتفولیو شرکت نمیپردازد. شرکتهای بزرگ و چندگانه باید بهطور مداوم و در مکانهای مختلف مهارتهای قبلی را تغییر داده و مهارتهای جدید به دست آورند. این مدل بینش را در مورد بهترین ترازبندی و مدیریت ترکیب انعطاف پذیری کلی شرکت ارائه نمی دهد. این کار مشاوران و مدیران را قادر می سازد تا واحدهای مشابه سفارش را مقایسه کنند و تجزیه و تحلیل بخش را انجام دهند.
- Building the Flexible Firm: How to Remain Competitive, Henk W. Volberda, 1998, Oxford University Press, United States, ISBN 978-0198295952
- Managing the Dynamics of Strategic Maneuvering, Richard A. D’ Aveni, 1994, Free Press, United States, ISBN 978-0029069387
- Organizational Flexibility: Change and Preservation, Henk W. Volberda, 1992, Wolters-Noordhoff, Netherlands, ISBN 9001 91540 X
- Netherlands
برگرفته شده از سایت www.provenmodels.com