مدیریت استراتژیک انگیزش

مدیریت استراتژیک انگیزش

انگیزش یکی از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه‌ای انسانی بوده و آثار و نوشته‌های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده است. به طور معمول در این نظریه‌ها روش‌ها و فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد، از نظر تئوری و تجربی در مدیریت استراتژیک انگیزش مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

اما، برخی نظریه‌پردازان حوزه‌های استراتژی و منابع انسانی پا را فراتر گذاشته‌اند و مدیریت مؤثر نیروی انسانی را کلید موفقیت سازمانی می‌دانند. آن‌ها عقیده دارند که با وجود حرکت سریع سازمان‌ها به‌ سوی فناوری، نقش انسان به‌عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان، بیش ‌از پیش مورد توجه قرار گرفته است. از این ‌رو، جلب رضایت کارکنان، علاقه‌مند کردن بیشتر آن‌ها به شغل مورد تصدی و در نتیجه، برآورده شدن اهداف سازمانی، در مدیریت استراتژیک انگیزش از اهمیتی خاص برخوردار است.

از این رو، مدیران ارشد سازمان‌ها برای اینکه مطمئن شود بین نیازهای شرکت و نیازهای کارکنان هم‌خوانی وجود دارد، باید یک طرح انگیزشی طراحی کند و بر اساس عملکرد مطلوب پاداش بدهد. تحقیقات بر تناسب بین طرح‌های انگیزشی و استراتژی سازمان‌ها تأکید دارند. تحقیقی که روی ۶۰۰ واحد تجاری انجام شده است، نشان می‌دهد هنگامی‌ که شرکت استراتژی رشد را دنبال می‌کند، آمیخته پرداخت باید شامل مزایا و دیگر انگیزه‌های مالی علاوه بر حقوق و مزایای معمول باشد؛ در حالی ‌که وقتی شرکت استراتژی ثبات را دنبال می‌کند، آمیخته با ترکیب پرداخت باید عکس حالت فوق باشد.

همچنین، دیگر تحقیقات نشان می‌دهند که مدیران واحدهای کسب‌وکار استراتژیک از عناصر عملکرد بلندمدت در برنامه‌های جبران خدمات که دیدگاه بلندمدت دارد برخوردارند و به تبع آن سرمایه‌گذاری بیش‌تر در تحقیق و توسعه، ملزومات سرمایه و آموزش کارکنان را به همراه دارد. مثلا بسته پرداختی مدیرعامل ترکیبی است از حقوق ۲۱٪، مشوق‌های سالانه کوتاه‌مدت ۲۷ ٪، مشوق‌های بلندمدت ۱۶٪ و حق خرید سهام ۳۶٪ .

سه رویکرد زیر به مدیران شرکت کمک می‌کند تا بتوانند با توجه به اهداف و اولویت‌های استراتژیک سازمان بین ارزیابی‌ها و پاداش‌ها تعادل برقرار کنند:

۱) روش عامل وزنی

این روش به‌خصوص برای ارزیابی عملکرد و تعیین پاداش مدیران ارشد واحد کسب‌وکار استراتژیک و گروه مدیران اجرایی، در زمانی که عوامل عملکرد و اهمیت آن‌ها از یک واحد تجاری استراتژیک با واحد دیگر فرق داشته باشد، مناسب است. معیارهای ارزیابی و اندازه‌گیری شرکت متفاوت‌اند: عملکرد واحدهای استراتژیک با رشد بالا با توجه به معیارهایی چون سهم بازار، رشد فروش، پرداختی کل آتی و میزان پیشرفت در پروژه‌های استراتژیک آینده‌نگر؛ در مقابل، عملکرد واحدهای کسب‌­وکار استراتژیک با رشد پایین بر اساس معیارهایی چون نرخ بازگشت سرمایه و میزان تولید وجوه نقدی، ارزیابی و اندازه‌گیری می‌گردد و عملکرد واحدهای کسب‌وکار استراتژیک با رشد متوسط با توجه به ترکیبی از معیارهای فوق‌­الذکر ارزیابی می‌شود.

۲) روش ارزیابی بلندمدت

بر اساس این روش مدیران به خاطر موفقیت‌شان در دستیابی به اهداف بلندمدت یا میان‌مدت پاداش می‌گیرند و تشویق می‌شوند. به این دسته از مدیران، سهام شرکت یا “کارت عملکرد” (که قابل‌تبدیل به پول است) %۸

فهرست