انطباق درست فرهنگ سازمانی و روش‌های اجرا، به موفقیت اجرای استراتژی کمک می‌کند. جیمز بورک، مدیرعامل سابق شرکت جانسون اند جانسون، در توضیح عملکرد و توانایی‌های چشمگیر شرکت در مقابله با بحران‌ها، مختصراً تأکید می‌کند که “فرهنگ، تفاوت مثبت بزرگی در نحوه اجرا ایجاد می‌کند.”
تحقیقات ادعاهای مربوط به تأثیرات فرهنگ را مورد تأیید قرار می‌دهند. نتایج یک کار تحقیقاتی حاکی از آن است که فرهنگ سازمانی مبتنی بر اجرای استانداردها و تأکید شدید بر نتایج، عملکرد چشمگیر دو شرکت کمپل سوپ و هوم دیپوت را به دنبال داشته است. یک تحقیق مشهور دیگر به این نتیجه رسید که فرهنگ مبتنی بر نظم و انضباط در ایجاد نتایج اجرایی مثبت در شرکت‌های سیرکویت سیتی، نیوکر و والگرینز و غیره نقشی اساسی داشته است. در تحلیل‌های دیگر می‌بینیم که فرهنگ‌های مشوق ریسک‌پذیری، سبب افزایش خلاقیت، همکاری و بهبود محصول شده‌اند.
در گزارش‌های ارائه‌شده از سوی وارتون و گارتنر، توانایی مدیریت مؤثر تغییرات به‌عنوان مهم‌ترین پیش‌نیاز برای یک اجرای موفق برشمرده شده است. در این گزارشات، بسیاری از مدیران مورد مصاحبه، توانایی “مدیریت تغییر” را معادل با “مدیریت تغییرات فرهنگی” در نظر گرفته بودند.
البته، برای تغییر فرهنگ، عاقلانه نیست که به طور مستقیم روی جنبه‌های فرهنگی مانندِ: ارزش‌ها، هنجارها و باورها متمرکز شد. برای تغییر فرهنگ، عاقلانه‌تر و اثربخش‌تر آن است که بر جنبه‌های غیرمستقیم مانند تغییر افراد، مشوق‌ها، کنترل‌ها و ساختار سازمانی تمرکز شود.
تغییر فرهنگ به دلیل عمیق بودن آن، مشکل است. با این حال گاهی اوقات، تغییر فرهنگ لازم است. تغییرات رفتار ممکن است هنجارهای فرهنگی را به چالش بکشاند و درنهایت فرهنگ را در جهت اجرای اثربخش استراتژی تدوین شده، تغییر دهد.
«فرهنگ سازمانی بر رفتارها مؤثر است و رفتار نیز بر فرهنگ تأثیر دارد.»
تغییر فرهنگ سازمانی
برای تغییر فرهنگ سازمانی از طریق تغییر رفتار، ۳ رویکرد وجود دارد:
۱) افراد را تغییر دهید
به‌کارگیری افراد جدید با روحیه تهاجمی در موقعیت‌های کلیدی، معمولاً برابر با ورود ایده‌ها، قابلیت‌ها و شیوه‌های جدید انجام امور در سازمان است. آن‌ها باید آزادانه به انجام امورشان بپردازند. رفتار جدید بر فرهنگ تأثیرگذار خواهد بود. به‌عنوان مثال زمانی که ادوارد زاندر، مدیرعامل شرکت موتورولا شد، فقدان “حسِ اضطرار” در امور شرکت را تأسف‌بار خواند. او برای رفعِ فرهنگِ “رضایت از خودِ کارکنان” نیروهایِ جدیدی را وارد سازمان کرد که حس اضطرار در آن‌ها وجود داشت.
۲) تغییر مشوق‌ها و کنترل‌ها
قدردانی از افراد برای عملکرد و دستاوردهای‌شان به جای ارشدیت و عناوین رسمی، در تغییر فرهنگ مؤثر است. مشوق‌ها رفتار را در جهتی جدید سوق می‌دهند و کنترل‌ها نیز رفتارهای خاصی را تقویت می‌کنند و هنجارها و ارزش‌های جدیدی را خلق می‌کنند.
مشوق‌ها و کنترل‌های مناسب حتی می‌توانند بر عملکرد افراد ضعیف اثر بگذارند. علت این‌که مدیران رفتار رضایت از خود را نشان می‌دهند، می‌تواند به پاداش‌ها و تقویتگرها برگردد. تغییر مشوق‌ها و کنترل‌ها می‌تواند رفتار درست را ترغیب کند. ترکیب افراد جدید با کنترل‌ها و مشوق‌های جدید به وضوح راهی تهاجمی برای تغییر رفتار، اجرا و فرهنگ است.
۳) تغییر ساختار سازمانی
تغییر ساختار سازمانی نیز می‌تواند بر روی رفتار و در مرحله بعد روی تغییر فرهنگ تأثیرگذار باشد. به‌عنوان مثال تخت کردن ساختار سازمان باعث افزایش حیطه نظارت می‌شود. با بزرگ شدن حیطه نظارت، اتکا به حلِ مسائل و مشکلات از طریق سلسله‌مراتب کاهش می‌یابد و افراد باید خودشان به دنبال حل مسائل باشند، می‌توان گفت که اعمال استقلال و آزادی در سازمان‌های تخت به طور حتم بر فرهنگ مؤثر است. بنابراین نیاز به استقلال، ارزش فرهنگیِ محوری‌ای می‌شود؛ در واقع “تغییرِ ساختار” منجر به “تغییر فرهنگ” می‌شود.
منبع: عملیاتی کردن استراتژی: مدیریت اثربخش اجرا و تغییر
نوشته: لاورنس جی.ربینیاک
ترجمه: مظلومی، خلیل نژاد و هاشمی
نشر: ادبستان
